martedì 30 novembre 2010

Troppi over-50? Ecco come valorizzare le risorse senior dopo la pensione.

Nei prossimi anni la popolazione di età superiore ai 60 anni aumenterà di oltre 3,5 milioni di unità

Per l'Ue la parola chiave è accesso al lavoro per tutti, tanto da presentare una proposta per il 2012 come 'Anno europeo dell'invecchiamento attivo e della solidarietà fra le generazioni', per sottolineare il contributo che gli anziani apportano alla società.

- (Adnkronos) - Andare in pensione per molti è senz'altro un sogno. Ma non è sempre così. Per alcuni, invece, invasi da un pesante senso di inutilità, la sindrome da pensionamento, non è piacevole. Ed oggi sul mercato esiste un gran numero di risorse senior che difficilmente riesce a trovare una collocazione. La Ferrero, ad esempio, tramite la sua fondazione, offre la possibilità alla persona in pensione, di proseguire un cammino di crescita anche nella dimensione post-lavorativa, fornendo sostegno e collaborazione ai progetti culturali della fondazione stessa.
I senior sono una categoria chiamata a un passaggio ideale del testimone alle nuove generazioni: un passaggio che non è solo di 'cose' fatte o non fatte, ma anche e soprattutto di conoscenze e valori. Anche perché l'Europa è nel pieno di un'emergenza demografica, con una popolazione sempre più vecchia che non viene rimpiazzata da nuove generazioni. Per l'Ue la parola chiave è accesso al lavoro per tutti: giovani e over-50. Tanto da presentare una proposta per il 2012 come 'Anno europeo dell'invecchiamento attivo e della solidarietà fra le generazioni', per sottolineare il contributo che gli anziani apportano alla società.
Come strumento dell'Age Management in Europa si sta radicando il ricorso al temporary management come uno dei modelli privilegiati per gestire l'accelerazione del cambiamento. Protagonisti di questo trend in crescita sono senior project manager, ex-dirigenti o top manager che svolgono ruoli a 'tempo', a 'tema', o a 'progetto', mettendo in campo le proprie esperienze: una grande risorsa per la comunità. Tra gli over-50 ''il bacino potenziale di energie da preservare e rendere utile è ampio'' spiega all'ADNKONOS, Maurizio Quarta, managing partner di Temporary Management & Capital Advisors e coordinatore chapter italiano dell'Associazione dei temporary manager inglesi, autore del libro 'Soluzione temporary management', (edizioni Franco Angeli) presentato a Roma martedì 30 novembre alle 17,30 presso l'Associazione Civita (Piazza Venezia 11).
Per capire la mole di opportunità, secondo Quarta ''basta applicare la cosiddetta 'regola del 50/50', secondo cui un manager di oltre 50 anni che guadagni più di 50.000 sterline annue è uno dei primi obiettivi di qualsiasi programma di riduzione costi, riorganizzazione o ristrutturazione''. Considerando poi l'aumento della longevità intellettuale ed operativa dei manager (anche solo fino a 65 anni), ecco che ''sul mercato si riversa, e si riverserà in maniera crescente, una quantità significativa di conoscenza e di voglia di fare da incanalare correttamente e salvaguardare''.
Un problema da tener conto, visto che nei prossimi anni la popolazione over 60 aumenterà di oltre 3,5 milioni di unità. Oggi, però, sottolinea Quarta, ''un gran numero di manager arriva impreparato ad affrontare questa grande discontinuità personale: in troppi iniziano a muoversi solamente qualche mese prima di andare in pensione, o, peggio, qualche settimana prima di dover forzosamente lasciare l'azienda, con la profonda convinzione che il pedigree acquisito sia sufficiente per un loro immediato riutilizzo''. Quanto detto porta a riflettere su un punto particolarmente delicato e sensibile a livello personale: ''essere 'lasciati a casa' non è in sè un elemento indicativo del fatto di essere un cattivo manager, ed è capitato a molti di essere stati espulsi dal sistema produttivo per motivi totalmente slegati dalla qualità del proprio lavoro''.
E' il modo, dunque, in cui viene vissuto e metabolizzato un fatto comunque traumatico che crea la differenza e le premesse per una rinascita professionale: quello che conta veramente è non sentirsi ''licenziati dentro''! Come far sì che risorse di qualità non vadano disperse, ma diventino appetibili per le imprese? Ci sono sostanzialmente due modi di guardare al fenomeno e alla sua soluzione, spiega Quarta: ''uno mirato alla ricollocazione tout court del maggior numero possibile di manager, agendo su leve di natura economica e finanziaria (sgravi contributivi, finanziamento per interventi di temporary management e consulenza nelle Pmi); un secondo improntato a concreto pragmatismo, secondo cui il driver principale è costituito dal mercato, sulle cui esigenze va costruito un conseguente programma di riconversione e di re-skilling''.
Parlando di temporary management, secondo Quarta, ''è possibile riconoscere, nel grosso bacino costantemente alimentato da manager in fine carriera, manager in pensione, e manager di prossima espulsione dal sistema produttivo, tre categorie: chi può intraprendere una nuova professione da subito senza grosse difficoltà di riposizionamento (pochi); chi ha le potenzialità, ma necessita di un indirizzamento di base, di una preparazione preliminare e di un rafforzamento di determinate competenze (la popolazione più vasta); chi non potrà mai farlo (pochi)''.
A livello di sistema economico, aggiunge, ''un approccio pragmatico dovrebbe partire dalla considerazione di dare priorità a quelle risorse più facilmente ed immediatamente riconvertibili in funzione dei bisogni del mercato, ossia la prima categoria''. Ma avverte: ''E' solo lavorando bene sulla seconda categoria che si può ottenere un impatto sociale più ampio ed efficace e sviluppare capitale sociale attraverso la costituzione e la riproduzione di relazioni sociali durevoli, costruire anche un modello di successo replicabile''. E perché ciò avvenga è necessario operare per tempo sui manager 'a rischio'.
Ciò va fatto a diversi livelli: quello personale, ''in quanto il manager deve farsi parte attiva nel predisporre un sistema individuale di salvaguardia della propria rivendibilità personale''; quello aziendale, ''in cui l'azienda, nell'ambito del più ampio tema della responsabilità etico-sociale, diventa parte attiva nella definizione di un piano di scivolamento soft verso la pensione o verso un'uscita anticipata'' e quello del sistema economico, che ''deve porre in essere una serie di meccanismi tali da rendere più facile la soluzione del problema ai due livelli precedenti''.

IL VOSTRO UFFICIO STAMPA

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